《员工手册》对于企业方来说至关重要。它既是企业对员工的管理依据，也是员工的行为准则。当然内容的指定，也肯定会涉及一些法规问题，这几种情况员工签字也会无效！
1：年休假当年必须休完，过期作废
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）。除非用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
2：员工离职后不再发放年终奖
若用人单位就员工在职时间确定是否发放年终奖，如“员工离职后不予发放年终奖”或“年终奖发放时员工离职的，不再享受年终奖”，不但缺乏合理性，而且实践中一旦涉诉，员工举证年终奖存在的情况下，一般会判定单位败诉，认定此约定系免除自身法定责任，排除劳动者权利的约定，故该约定条款应属无效。
3：迟到罚款
从理论上来讲，罚款属于行政处罚权，而用人单位非行政单位，因此不具有行政处罚权。
4：旷工3天，自动离职
根据我国现行法律规定根本不存在所谓的“自动离职”一说，无论何种原因致使劳动合同解除，都建议用人单位通过书面形式通知劳动者，比如向员工送达《返岗通知书》或《解除劳动合同通知书》。
5：绩效考核末位淘汰
首先需要明确，法律上并不存在“末位”一说，“末位”在法律上对应的是员工“不胜任工作”，因此按照法律规定，对于不胜任工作的员工，单位不能因此而直接与其解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》第四十条第（二）款的规定操作即：不胜任——调岗或培训——二次考核——仍不胜任——提前30天通知解除——支付补偿金。
6：合同期未满辞职，须交5万违约金
一般情况下劳动者辞职，只需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）通知用人单位，即可以解除劳动合同。
7 ：因岗位特殊性，入职3年内不能结婚/怀孕
上述规定实际上侵犯了女员工的婚姻自由/生育权，属于违反了《劳动合同法》第二十六条第二项规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，应当认定为无效。
怎么制定合法合规的员工手册？
一、《员工手册》内容要合理合法。具体注意事项如下:
1、涉及重大损害、严重违反、严重影响等情形需量化、具体化；
2、解除合同条款务必详细具体，忌抽象、概括；
3、内容公平合理，不能处罚过度。
4、内容必须符合法律的规定；
5、语言要严谨不能出现矛盾；
6、不能出现遗漏核心条款现象（劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动纪律、合同解除条件等）；
二、必须通过民主程序制订《员工手册》，《员工手册》制订程序参考如下：
1、提出议案
人力资源部提出《员工手册》制订的议案；
2、立项和起草
确定制订的部门或人员、时间要求等事项，确保员工手册各项制度的内容合法性、完善性和可操作性；
3、征求意见
准备制订的《员工手册》草案，将草案的电子版发至全体员工的电子邮箱，在邮件正文中写明限定员工一周内提出具体意见或者建议。（留存该电子邮件）
4、召开会议、民主讨论
征求意见后，应当经职工代表大会或者全体职工讨论（留影保存），制作会议纪要，并由全体参会人员签字确认（留存民主讨论会议纪要）。再通过与工会或者职工代表平等协商确定与工会或者职工代表平等协商确定，制作会议纪要，并由全体参会人员签字确认（留存协商确定会议纪要）。
5、形成定稿
根据员工反聩意见和讨论会议的结果制作《员工手册》的定稿。
三、必须进行公告公示
以下几种公示的方式签字签收是最直接的。如果单位有更高的要求，需要员工领会到《员工手册》精髓和内容，那么就可以选择培训和考试的方式。
1、将《员工手册》定稿的纸质版下发到各职能部门，并要求职能部门领导监督该部门全体员工在签收单上签字确认。（留存该签收单）
2、开展《员工手册》学习培训和考试。需要员工在培训单上和试卷上签字（保存）
3、将《员工手册》定稿在公司宣传栏或显眼位置公示一周。（留影保存）
4、将《员工手册》定稿的电子版发至全体员工的电子邮箱（PDF版），并要求员工回复确认。（留存该电子邮件）
