用人单位通过口头、书面等形式向劳动者下达“劝退”通知或者“劝退”建议，仅仅是劝说劳动者主动辞职，并不能直接产生解除劳动合同的法律结果。那么要支付经济补偿？
下面我们看一下案例：
王某是科技公司员工，在试用期内公司感觉王某工作能力不能令公司满意，遂对其进行劝退。
王某向公司提交了一份离职审批表，在离职类别中选择“其它”，离职原因一栏填写的是“工作强度较大，不适应”。
离职后，王某向公司主张支付半个月工资的经济补偿金4365元及一个月工资的代通知金8730元，公司不同意，双方发生劳动争议，案件历经仲裁、一审、二审、再审。
因仲裁委未支持王某的诉求，王小伟向法院提起诉讼，一审法院经审理后认为系王小伟劝退离开，公司无需支付经济补偿，王某主张代通知金8730元不符合《劳动合同法》第四十条的情形，故也不支持该请求。经过二审、再审均是驳回上诉，维持原判。
《劳动法》或者《劳动合同法》中均没有“劝退”这一法律概念，所以需要具体分析“劝退”行为的法律性质以及所产生的法律后果。
“劝退”可以算是一种方式、手段或工具，所要达到的目的可能会有两种：一种是让劳动者有自知之明而主动辞职，一种是双方协商解除劳动关系，可能有经济补偿，也可能没有。
1、如果员工在企业劝退后自行提出离职，离职原因为“个人原因”，那么要求企业支付经济补偿将无法获得支持。
2、如果企业在劝退时表达出直接的解雇意向，被员工录音取证，可能视为企业单方解除合同，员工可申请仲裁要求支付违法解除赔偿。
3、如果企业劝退时双方达成一致意见，但未约定离职补偿，员工能证明是企业劝退，离职原因也不是个人原因，那么劝退就可以认定为双方协商一致解除合同，企业应当支付经济补偿金。
用人单位“劝退”员工，会因后续处置不同而会产生不同的结果，如果“劝退”不成，直接发出劝退通知，并且停发工资、停缴社保，将被视为用人单位单方解除劳动合同；如果已经发出停职通知或者劝退通知，但是并没有停发工资或者停缴社保，则不一定视为劳动关系已经解除。
劝退需注意什么？
1、熟悉与员工解除劳动关系的相关法律法规。
跟员工沟通时，员工随时可能会提出要求按照法律规定支付赔偿或补偿，此时，需要根据情况，灵活应变，适当妥协。
2、注意沟通技巧。
公司在与员工谈离职想法时，应当以平等的身份沟通，充分尊重员工，并适当征询员工意见，让员工感到公司是在为员工发展着想，不要激化矛盾。
3、了解清楚被劝退员工的基本情况。
对员工进行劝退前，应该全面了解清楚员工的入职情况、薪资情况、家庭背景、工作状态、业绩等等，为劝退工作做好基础准备工作。
4、及时签署文件。
如果劝退成功，员工同意主动离职的，一定要在第一时间签署书面文件，即要求员工填写辞职申请单，或按照双方谈妥的方案签署好协议书，以免员工事后反悔。但此处需注意，员工填写辞职申请单时，不能让员工填写“公司劝退”、“公司辞退”等不利于公司的文字，最好让员工填写“个人原因”或其他因员工自身原因申请离职。
