公司为员工制定了业绩目标，要求员工按要求完成，但员工没有完成，公司可以解除劳动合同吗？
我们一起来看一个案例：
2008年9月3日，王某入职某贸易公司，担任高级业务员。公司根据业务员管理制度，经与王某协商一致，在劳动合同中约定:公司实行业绩考核制度，根据业务员的业绩情况，如果王某连续3个月业务量达不到100万元，则公司有权解除劳动合同。
但其前3个月业绩仍然只有60万元。公司对王某提出警告:如下个月仍然达不到公司要求的业绩，公司将依约定解除劳动合同。
一个月后，王某的销售业绩仍然达不到劳动合同约定的业务量。于是公司依约定解除了与王某的劳动合同。
王某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁裁决
劳动争议仲裁委员会经审理，认为公司解除与王某的劳动合同的行为违法，裁决公司按照经济补偿标准的二倍支付王某赔偿金。
劳动合同的解除有明确的法定条件和程序，不允许劳动合同当事人在合同中超出法律规定对解除合同进行约定。
据《劳动合同法》的规定，用人单位只有在第36条、第39条、第40条、第41条、第44条规定的条件成就时才能与劳动者解除/终止劳动合同。用人单位如果与劳动者在劳动合同中约定不符合《劳动合同法》规定的解除条件的，该约定因违法将不具有法律效力，属于无效约定。
用人单位以约定的解除条件解除劳动合同，而没有按照《劳动合同法》规定的条件和程序解除劳动合同，构成违法解除，根据《劳动合同法》第87条的规定应当向劳动者支付赔偿金。
温馨提示
用人单位应就解除劳动合同的原因承担举证责任，主张员工业绩不达标的，公司制定的业绩目标，应事先告知员工进行确认，业绩指标的设置亦应合理，尽量具体、细致、可量化，并妥善留存员工未完成业绩目标的相关证明材料。
1、规章制度中惩处条款的规制范围应仅限于劳动者存在过错的情形。
用人单位根据规章制度解除劳动合同的法律依据为《劳动合同法》第三十九条，即“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”。而劳动者工作业绩不达标，对此不存在过错，因此，单位不能援引规章制度对业绩不达标的劳动者进行处理，是否胜任工作也不属于惩处条款的规制范畴。用人单位以不胜任工作为事实依据，以《劳动合同法》第三十九条作为法律依据单方解除劳动合同，逻辑混乱，不能获得支持
2、规章制度中规定的解除情形应当符合法律规定。
《劳动合同法》规定，劳动者出现不能胜任工作的情形后，用人单位不能立即解除合同，员工符合经过培训或调岗后仍不胜任工作的条件，那么用人单位是有权在提前30日通知或额外支付一个月工资后与员工解除劳动合同的，但此时用人单位必须承担那能证明“培训或调岗”及“仍不胜任工作”的事实存在的举证责任。
