“病假条造假”可是多少HR心中的痛。但是，对于公司而言，如果员工请病假一事若未得到妥善处理，就可能演变成大问题。
有医院的病休证明就得批病假？其实不然。今天就和HR谈谈病假那些事儿。
2019年3月陈某怀孕，同年6月至8月31日期间，陈某通过微信方式前后提供两家医院的诊断意见书向管理公司申请3次病假，最后一期病假期间为8月10日至8月31日。
最后一期病假期间，公司人事得知陈某在外逛街，于是致电陈某核实情况并要求其在8月31日之补交3次就医的挂号发票、病历记录、检查报告等就医资料，补办书面请假手续。
陈某表示只有病休证明，没有就医资料，无法到公司办理书面请假手续。8月31日，管理公司以陈某虚假病休为由解除陈某的劳动合同。
2019年9月 ，陈某提起劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。
申请人陈某表示病休证明系医生直接开具，至于病例等医生没有做，自己不清楚；病休证明加盖有医院印章，公司如认为病休证明有假，应当提供证据证明。
被申请人管理公司表示规章制度明确规定申请病假必须提供详细的就医记录，陈某无法提供，属于违反规定，公司解除劳动合同合法。公司的规章制度经民主程序制定并由陈某签收。
仲裁经审理，陈某主张其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流产症状并有医院证明，但是没有挂号记录和病历记录。根据一般的医学常识，孕酮检查须经抽血化验，孕检过程中也必然有尿检、血检等项目，也未提供其他证据证实其病情。最后，仲裁委驳回了陈某的仲裁请求。
企业HR需要注意：
一、当企业对于医疗机构的病假证明真实性提出合理性质疑时，应赋予企业对职工病情、就诊记录等进行审核，再决定是否批准或者撤销病假。
本案中，陈某主张其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流产症状，却没有最基本的挂号记录和病历记录，明显与常规的就医流程不符，同时其也未提供其他证据证实其病情，故单一的病休证明并不能成为陈某申请病假的依据。
二、合法有效的规章制度是企业管理员工的依据。
陈某既未按制度要求提供具体的治疗诊断记录，又不积极主动向公司解释具体原因，以为法律对孕期职工提供无底限的保护，其行为构成对公司管理的对抗，其病假不成立，构成严重违纪。因此公司可以解除与陈某的劳动合同。
实践中，如职工病情属实，但不按规定提供就医材料或办理请假手续的，则应视具体情况区别对待。若职工因客观原因导致未能按约定履行请假手续的，企业应当批准职工休假。
若在企业再三督促办理请假手续的情形下，职工仗着患病恶意不予配合办理的，则企业亦可不批准休假。劳动法不仅维护职工的合法权益，也同样保护企业的自主用工权。
企业在日常管理中，为合理防范少数职工恶意病假，可以从以下几个方面采取必要的防范措施：
（1）建立严格规范的病假管理制度，明确申请病假的条件、所需提交的材料（病假申请书、挂号发票、病历记录本、医药费单据、检查报告、病假证明等）、请假的流程等；
（2）确立病假合理性复查制度，明确企业有对职工病假到第三方医院进行复核的权利；
（3）建立长期病假探望制度，既体现企业的关爱之情，也对职工病假起到一定监控作用；
（4）明确职工虚假病假的责任，规定虚假病假以旷工论处或病假天数达到严重违纪情形的，企业可以无偿解除劳动关系，并采取有权要求员工返还病假工资等救济性措施。
