HR签错工作合同，主要就是新员工入职时签错工作合同，应签劳动合同，实签劳务合同。那这种情况下会被判支付双倍工资吗？
1. 劳动关系
劳动关系：指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。劳动关系的主体是明确确定的，一方为用人单位，另一方为劳动者。
《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。不订立书面劳动合同的，双方尤其是单位会承担较大的法律风险。
双方的权利义务除依法律和双方签订的合同确定外，还要根据工会与用人单位签订的集体合同来确定。如《劳动合同法》第五十五条规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
劳动关系是一种特殊的社会关系，它受到劳动法的约束。为了更好地保障劳动者自身的合法权益，法律规定对劳动关系的建立添加了强制性的要求，即用人单位与劳动者建立劳动关系的时候必须签订书面的劳动合同，否则将承担很大的风险，带来诸多不利后果。
是否属于劳动关系一般从以下三方面来分析：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，即单位必须是依法注册的合法主体，劳动者是年满16周岁的人员，不能是在校大学生或退休人员。
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
2. 劳务关系
指提供劳务一方在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
劳务关系的主体类型较多，可以是法人与法人之间的关系，自然人与自然人的关系，也可以是法人与自然人的关系，它的表现形式与内容是多样化的。
所以相应的是，劳务合同是非要式合同，可以书面形式也可以口头形式。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
劳务关系的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
劳务关系没有特定的规定，可以一次性即时结清或者按照阶段批次性的完成劳务报酬的支付。
劳务关系中，提供的是具体的劳动成果。劳务提供方须使用自己的生产资料或者工具为他人提供劳务。
3. 将劳动合同错签为劳务合同会被判支付双倍工资吗？
首先，要纠正一个误区。部分HR认为双方签署的是劳务合同就代表双方之间建立的是劳务关系，企业便可因此免除劳动法律上的责任和义务，这种将“合同名称=用工关系”的观点是错误的。法律上的规定是：判断双方之间工作关系的种类是根据双方的用工实际和权利义务来决定的，与双方所签合同名称无关。换言之，即便双方签署的合同名为劳务合同，但若用工实际反映出双方的工作事实更符合劳动关系特征的，双方依然建立的是劳动关系。那么，企业签署劳务合同的目的便会落空，劳动责任和劳动义务也不能因此豁免。
其次，会不会有双倍工资的责任风险？合同签错，会不会被认定为没有签订劳动合同，从而判令企业赔付双倍工资呢？
是有可能的，目前发布的典型案例中就有这么一种情况。但是，典型案例中判令错签合同的企业赔付双倍工资，理由并不是错签行为本身。而是错签的劳务合同中遗漏了《劳动合同法》规定的劳动合同必要条款，致使劳务合同达不到劳动合同的高度和标准，从而被判支付双倍工资，是这么个逻辑推理的过程。那么我们反推之，如果HR能够将劳务合同的条款设计完善，达到了劳动合同的标准和架构，那即便是合同错签，也不会被判赔双倍工资。因为从仲裁和法院的裁判角度认为，一旦劳务合同中包含了劳动合同的必备条款，加上双方事实签署过书面合同，对劳动者的权益保护已基本符合法律要求，故没必要再惩戒企业承担支付双倍工资的法律责任。
再次，在能够规避双倍工资责任的前提下，错签合同的状态HR可以考虑暂时维持。当然，HR如能说服员工重签劳动合同的，也是提倡的。如双方经协商一致可重签劳动合同的，劳动合同的期限应当覆盖劳务合同的期限。
