如何调整员工工作岗位，是企业人事管理中较为棘手的一环。处理不慎，容易造成劳动者的反弹，引发后续争议。那么针对调岗如何做才能避免纠纷或减少用人单位的损失呢？
调岗的基本情形
用人单位对劳动者进行调岗，主要有以下几种情形：
1.单方调岗
《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的或劳动者不能胜任工作的，可以由用人单位另行安排工作或进行调岗。
2.默认调岗
变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
根据上述规定，如果用人单位对劳动者的岗位进行调整且实际履行超过一个月的，该调岗行为合法有效。
3.协商调岗
劳动者的工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，所以调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。
《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
4依约调岗
劳动合同中约定类似“劳动合同工作地点约定不明确，或者约定如果单位因经营需要调整时，单位可以调整工作地点和工作岗位，劳动者应当服从”。
调岗对薪资的影响
调岗必然会影响薪资，“以岗定薪”、“薪随岗变”，不同的工作岗位对应不同的薪资待遇，岗位发生变化，薪资也相应发生变化。劳动者的岗位调整后，用人单位可根据新岗位和薪酬体系的标准来确定劳动者的劳动报酬。
但前提是用人单位具有合法的薪酬制度。
内容合法。用人单位要在《员工手册》或相关制度中明确规定不同岗位体系和对应的薪酬标准，劳动者被调岗后，应当按照新岗位对应的薪酬标准发放工资。同时，调岗后劳动者的工资水平应当与原岗位工资水平相当，不能差距太大。
程序合法。调岗所依据的相关薪酬制度的制定要合法，应符合《劳动合同法》关于用人单位规章制度生效的法定程序。
除此之外，用人单位的薪酬结构应尽量简洁明了，可以分为基本工资+岗位工资+绩效工资。基本工资保持一致，根据不同的岗位设置不同的岗位工资，当对劳动者进行调岗后，只需要变动岗位工资即可。
调岗建议
那么对于用人单位来说，如何调岗调薪才能规避以上风险呢？
1.程序合法
在发生调岗调薪时，对劳动者出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让劳动者签收。如果劳动者工作存在失误，则要求其向用人单位提交说明或者检讨等书面材料。如果劳动者不肯签字，或者对此有异议，则用人单位特定部门或特定人员将情况进行书面记录。
2.合理原则
用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具有合理性。这种合理性主要体现在以下三个方面：调岗程序合理、调岗内容合理和薪资水平合理。
3.制定具有可操作性的调岗调薪制度
首先，应对岗位名称、岗位职责，岗位薪酬、考核标准、不胜任工作的标准进行详细规定。其次，应对调岗调薪的标准和程序进行细化。同时，相关规章制度应经过民主程序，并向劳动者进行说明和公示。
4.在劳动合同中约定
在劳动合同中明确约定，用人单位在与劳动者协商后，可以对劳动者进行调岗调薪。签订合同时，就调岗条款对劳动者进行说明，同时要求其阅读用人单位调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。