非全日制用工，一方面可以满足用人单位灵活用工的需求，一方面可以节约用人单位的用工成本。
但是实践起来，许多用人单位和劳动者对非全日制的用工规范其实并不了解，因非全日制用工引发的劳动争议时有发生。那么智能装备企业非全日制用工需要注意些什么呢？
1. 非全日制用工劳动关系解除很灵活
《劳动合同法》规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
对于全日制劳动关系，无论是用人单位还是劳动者要想解除劳动合同，都必须满足法律规定的特定条件、遵守法律规定的相应程序，否则便要承担相应法律责任，比如支付赔偿金。
而对于非全日制劳动关系，任何一方均可随时通知对方终止用工，无需受限于特定条件和程序，这也是非全日制用工灵活性优势的重要体现。
2. 非全日制用工 工时把控风险
根据《劳动合同法》第六十八条：非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
工作时间是判定成立非全日制劳动关系的重要因素。实际用工过程中，用人单位应该强化考勤管理，严格在法律规定的工作时间内安排非全日制劳动者进行工作，如果超出非全日制用工时限，有可能要承担被认定为全日制用工的后果。
如每天的工作时间都超过四小时，八小时上班制之类的那就不是“非全日制用工”，而是“全日制用工”。这种情况对企业而言，极为不利，因为员工可能要求企业支付：
①未签订书面劳动合同的双倍工资差额
因为非全日制员工可以不必签订书面劳动合同，只签订口头协议，但因此若不小心被认定为全日制的话，单位将因未签书面合同被判支付双倍工资差额。
②未购买社会保险的赔偿责任
一旦被认定为全日制，缴纳五险是单位的义务，单位除了要补缴五险外，还要承担医疗报销、生育津贴等本应由社保基金支付的费用。
③经济补偿金或者赔偿金
一旦员工被认定为全日制，单位想和员工解除劳动关系，要么支付经济补偿金，要么就面临违法解除支付赔偿金的风险。
3. 非全日制用工的发薪报税风险
按照法律规定，非全日制员工工资支付周期最长不超过十五日，也就是说，每半个月要向员工支付一次工资。而且公司需要对非全日制员工工资个税进行预扣预缴，如果兼职人员与企业之间存在雇佣关系的需要按照工资薪金计征个税，没有则按照劳务报酬计征个税。
如果企业没有按照规定的发薪周期、报税方式给非全日制员工发薪报税，那么也会面临相应的劳动纠纷、税务风险
4. 非全日制人员发生工伤怎么办
根据相关法律规定，用人单位支付的小时工资中并未涵盖工伤保险费用，因此单位应当及时为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费，以避免相关风险与责任。所以企业在使用非全日制员工时，就应该及时为员工购买工伤保险，一旦从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。
应当参加工伤保险而未参加或者未按规定缴纳工伤保险费的用人单位，未参加工伤保险或者未按规定缴纳工伤保险费期间，从业人员发生工伤的，由用人单位按照规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。如用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，由工伤保险基金和用人单位依照规定支付新发生的费用。
因当地政策致使单位无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险费的，企业可考虑购买雇主责任险等商业险种以分担用人风险。
