作为HR，需要在整个过程中，用好offer，招揽人才，同时注意防范风险，维护企业的利益，尽量不要出现offer发了又撤的情况哦。
一、offer的必备项目应该具备哪些内容？
作为具有要约作用的offer，其要约的事项也应该与将要签订的劳动合同的主要项目相匹配。
根据《合同法》的规定，要约必须要具备：要约是由特定人作出的意思表示。要约必须具有订立合同的意图。要约必须向要约人希望与之订立合同的受要约人发出。要约的内容必须具体、确定。具体到offer中，其内容就必须包括：
（一）关键的录用条件、薪酬待遇等条款要清楚无歧义；不允许出现模棱两可的情况，否则就是存在失责行为；
（二）录用通知书应有期限限制。超过某个时间就表示对方放弃接受；
（三）要求报到时提供的材料清单要清晰与岗位职能相关。可包括体检合格的证明（为避免纠纷，最好要求先体检，无问题再发出录用通知书，以避免违反“就业歧视”的法律规定）；
（四）工资报酬等可表述为按现行薪酬制度大致什么范围，含有什么项目；
（五）劳动合同期限要有说明。
二、已发offer,体检不合格能否取消录用？
根据法律规定，企业不得以应聘者残疾和传染病携带者为由拒绝录用，除非该岗位是法律，行政法规和卫计委规定的禁止从事的易使传染病扩散的岗位。
入职通知书通常具有要约性质，是用人单位希望与应聘者订立正式劳动合同的书面请求。
入职通知书要约经应聘者承诺后即成立，具有劳动关系预约合同的性质，具有独立的法律效力。
除了录用通知书上明确录用可以撤销或撤回的情况外，用人单位不得随意撤销或撤回，否则就属于单方撤销合同（在法律上称为预期违约/缔约过失）。如果应聘者证明其因为用人单位的违约行为遭受损失，那么用人单位应该对该损失承担赔偿责任。
三、Offer与劳动合同的法律性质一样吗？
准确来说，offer只是用人单位向求职者发出的要约，它并不是劳动合同，公司单方对求职者发出的聘用意向，属于一种意思表示。
但这并不代表offer对用人单位没有法律效力。根据《合同法》规定，“要约”是希望和他人订立合同的意思表示。一旦作出承诺，就要受到约束，违背要约通常会面临经济赔偿。而要约到达受要约人（即劳动者）时即生效，要约人（即用人单位）受到要约约束。
只要求职者同意并且符合offer入职需要的规定条件，用人单位就应该以offer承诺的内容如期与求职者订立劳动合同，否则用人单位需要承担相关的法律责任。
另外，求职者收到offer，可以向公司做出是否同意所载条件以及是否愿意到用人单位工作（如果能有书面的同意及同意的录音等都将形成一个稳定的合同）。如果接受要约，就对双方形成义务。
四、入职通知书法律风险控制
可以在录用通知书上明确列明录用通知书失效的条件，便于在劳动者出现上述情况时拒绝其入职。如劳动者超过报到期限的，用人单位可以不予录用。录用通知书中关于体检合格、《录用通知书》回复期限约定、（由劳动者提供的）办理用工手续一些必要文件齐备等内容应该成为解除条件中的重点内容。
这样，如果用人单位在劳动合同签订之前发现劳动者存在上述情况的，可以及时终止已经建立的劳动关系。
五、用人单位单方面毁约，会有哪些法律风险呢？
如果候选人已接受offer并且认同其条款，则offer具有法律效力。这种情况下，用人单位如果毁约，既违背诚信，也违反法律规定。此种情况下，对于企业因毁offer给候选人带来的财产损失，企业应对损失进行相应的赔偿。
当然，如果候选人拒绝了用人单位，则offer就不具有约束力。
总而言之，别把Offer仅仅当成一张纸，它也是单位向求职者发出的建立劳动关系的一种邀约。单位发Offer时应尽量慎重，避免产生不必要的经济损失！
