工作地点是劳动合同的必备条款，关系到工作的便利性，是劳动关系中的重要内容，在签署劳动合时必须与员工约定工作地点。
有些企业为了规避法律责任或增加管理的灵活性，往往会采取模糊范围的约定模式。但这样约定，公司真的可以随意调动员工?
下面我们看一个案例：
宫某入职美味不用等公司，双方在劳动合同中约定，工作地点为“全国”，工作内容为“销售”，并约定可以在公司范围内调整宫某的工作地点，宫某同意美味不用等公司的调整和安排”。但实际上，工作地点在成都， 2019年7月31日宫某接到调岗邮件，要求其于2019年8月2日到上海就职。宫某拒绝，双方解除劳动合同。法院支持了宫某要求经济补偿金的诉求。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
1. 单位经营模式、员工岗位无特殊情况，一般视为地点约定不明确。工作地点是订立劳动合同时必备的条款之一，应当是具体明确的。
即使工作地点约定全国，当公司经营模式或员工岗位无特殊情况时，公司对工作地点的调整变动也属于对劳动合同内容的变更，应当遵循劳动合同法平等自愿、协商一致、诚实信用的基本原则。
如果未经与员工协商一致，擅自变更其工作地点，导致合同无法继续履行，并最终员工不服从工作安排、严重违反劳动合同约定，连续旷工、严重违反单位规章制度为由，单方解除与劳动合同的，属于违法解除，应支付赔偿金。
2.根据单位经营模式、行业特性、员工岗位特性，如建筑施工企业、影视公司等，其员工工作地点经常发生变动，这属于劳动合同的履行问题，不是企业单方变动工作地点。
因而双方在劳动合同中明确将工作地点约定为某某区域就具有合理性，在双方意思表示明确接受的情况下，可以将工作地点约定为一个大的区域范围。
当原有工作地点在该区域范围变化时，不视为员工的工作地点变更。但有条件的情况下，建议为员工提供住宿或异地补贴等。
3.劳动合同中约定了明确的工作地点，如市区号，但同时也约定了可以变更工作地点的，公司仍应对工作地点的变更进行合理性审查。
具体审查时，除考虑单位变更地点的原因（例如单位搬迁、项目变更等），还应考虑对劳动者的生活影响，单位是否采取了合理的弥补措施（如交通补助、班车、生活补助等，如果是“三期”女工、正处于医疗期等特殊情形的员工，还应特殊照顾）。
用人单位拥有用工自主权，但该权利的行使应该在法律约束的范围内。但对员工工作地点的调整需要注意审核以下三个方面：
第一，合法性。合法性包括工作地点的调整是否在法律规范允许的范围内、劳动合同条款是否有效可执行、关于工作地点的调整在劳动合同中是否进行了明确的约定或一定范围的明确约定、工作地点的调整是否与劳动者协商一致，有无劳动者书面同意证明等。
第二，合理性。工作地点调整是否对员工的工作生活造成重大影响，无薪酬、住房、交通等方面的补充保障措施，以消除必要的不利影响，避免超过法律的合理性范围。
第三，必要的经营需要。对员工工作地点的调整应该是公司必要经营所需要，如劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使用人单位不得不调整工作地点，或者若不调整工作地点将降低企业的利润或影响用人单位的市场竞争优势，或因为客观环境、政策法规导致企业不得不作出调整工作地点的决定等，而不是为了变相辞退、逼退员工的一种手段。